劣质的管理者

我有一个观察：当一个管理者的能力达到瓶颈，就常常能从他的气场里获取信号，比如他在团队里会经常出现易怒的情绪，常常抱怨下属，不信任感四处蔓延。同时也有像克洛普这样的教练，能仅靠各个梯度斩杀线边缘的球员，培养出赢得欧洲冠军杯冠军的球队。

为什么？

原因之一：没有因材施教

每个人之所以会出现在你的团队里，那是因为他拥有相对应的专业背景，大家在面试的时候达到了某种契合，相互欣赏。

当然在我看来，面试作为粗筛之中的粗筛，很难让一个人了解一个团队，也很难让一个团队了解一个人。

既然他出现在了你的团队里，那就意味着两件事：

• 他在你的标准里至少达到了 60 分
• 接下来，我们要在相当长的一段时间内相处共事

很多人把招聘比喻成谈恋爱，那么入职就像是结婚，两人结婚之后，在态度上，要与受聘者双向奔赴。此时此刻你既要接受这个人的优点，又要接受这个人的缺点。

如果我们长期观察一个人，就很容易能够知道，很多人性特点，在外显的特征里，既有你要的，又有你不要的。一个张扬的人，往往能在大场面里扛事，与此同时，也更容易在你要坚定地执行一些计划时站出来反对你。

在我看来人性没有优缺之分，只有在适合的场景调用适合的人的区别。

原因之二：低标准

低标准在团队中是致命的，管理者在降低标准的同时，实际上是在降低团队的积极性。一件事做到 60 分也是做，做到 90 分也是做，久而久之，也就再没有任何人会做到 61 分。

优秀的人渴望被肯定，渴望挑战，但是在这样低标准的氛围里，只有庸才是舒适的，这是一种变相的筛选机制，最终留下庸才。

有人要说了，公司给的资源就这么多，我要事事都做到 90 分，不可能。那我就要说下一个问题，就是缺乏管理者的评估和决策能力。这些能力是向上管理中最重要的资源之一。

原因之三：缺乏决策力

缺乏对团队能力的评估是致命的，当你试图让团队完成一个超过其能力边界的任务时，你的脾气、不信任感就不得不在你的脑海里萌生了。原因很简单，当你要一只牛像马一样奔跑的时候，只能用鞭子抽打它；当你要一匹马慢慢走的时候，只能用绳子拽着它。

每个团队和成员，都有自己的工作节奏，一个任务出现在团队的待办清单上时，我们要有很清晰的判断，多少人，多长时间，做到什么质量。

如果任务不合理，如果要做的事情多到超过团队能力范围了，你得拿出清晰的理由和思路，向上沟通。这种问题从来都是决策层的问题，我可以招一个毕业生，要求让他两天做出 DeepSeek，最终没有做出来，你觉得是你的问题大，还是这个毕业生的问题大？

一年三百六十五天，不能天天都在高压之下工作，但也不能天天都在舒适区工作。常态化的高标准加之适当的鼓励和鞭策，无论是个人还是团队，都能有很明显的能力提升。

原因之四：缺少正确的价值观，本末倒置

在职场，你会发现有些人总喜欢跟人建立关系，利用建立业务之外的关系来处理事务。在传统行业，那种充满官僚的地方，还算是有点用。

但是，在一个崇尚效率、Don’t be evil 的工程师文化下，无论你跟另一个部门的 leader 是有多好的关系，都应该站在一样的立场上来思考问题，就是做合理的、正确的事情。

如果你在一个环境里工作，决策力和领导力无关紧要，重要的是如何在有权力的人面前卑躬屈膝，点头哈腰，只会做领导觉得正确的事。

这样的管理者最大的能力就是在揣度上级，而非领导力，而非决策力。

其实一个人的价值观，映射在现实世界里，就是他的一个又一个决策里。一个主动选择这样的环境生存的人，某种程度上就证明了这样的人是一个见风使舵，没有自我决策力的人。环境造就了人，人也自己选择了环境。

即使这个话题回到一个没有那么官僚的地方，如果没有正确的价值观，同样会出现优先级倒置的问题。价值观是决策力的根本。